Monitorizarea video a angajaților în contextul relațiilor de muncă

Cele ce urmează pornesc de la întrebarea din imaginea de mai jos, întrebare adresată de o persoană care oferă consultanță (cam ca o șaorma întrebarea….):

Să analizăm lucrurile din perspectiva GDPR și a Legii 190/2018.

Articolul 5 invocat:

Prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul relațiilor de muncă

În cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă:

a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.„

Condițiile din acest articol sînt cumulative, legiuitorul impunînd chiar de la lit a) obligativitatea justificării interesului legitim!

Din punct de vedere al legalității prelucrării, Art. 5 detaliază Art. 6 alin.1 lit. f) din GDPR:

prelucrarea este necesară în scopul intereselor legitime urmărite de operator sau de o parte terță, cu excepția cazului în care prevalează interesele sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate, care necesită protejarea datelor cu caracter personal, în special atunci când persoana vizată este un copil.

Detalii despre monitorizarea angajaților în contextul relațiilor de muncă regăsim în Opinion 2/2017 on data processing at work (WP29), de unde citez concluzii:

Employees are almost never in a position to freely give, refuse or revoke consent, given the dependency that results from the employer/employee relationship. Given the imbalance of power, employees can only give free consent in exceptional circumstances, when no consequences at all are connected to acceptance or rejection of an offer.
The legitimate interest of employers can sometimes be invoked as a legal ground, but only if the processing is strictly necessary for a legitimate purpose and the processing complies with the principles of proportionality and subsidiarity. A proportionality test should be conducted prior to the deployment of any monitoring tool to consider whether all data are necessary, whether this processing outweighs the general privacy rights that employees also have in the workplace and what measures must be taken to ensure that infringements on the right to private life and the right to secrecy of communications are limited to the minimum necessary.„

Deși GDPR permite mai multe condiții de legalitate a prelucrării, după cum observăm, în acest caz consimțămîntul angajatului nu este ce mai corectă opțiune (Detalii în Guidelines on consent under Regulation 2016/679).  Rămîne atunci interesul legitim.

Interesul legitim este explicat în Opinion 06/2014 on the notion of legitimate interests of the data controller under Article 7 of Directive 95/46/EC. Deși subiectul este tratat din perspectiva Directivei, explicațiile rămîn valabile.

„The concept of ‘interest’ is closely related to, but distinct from, the concept of ‘purpose’ (…). In data protection discourse, ‘purpose’ is the specific
reason why the data are processed: the aim or intention of the data processing. An interest, on the other hand, is the broader stake that a controller may have in the processing, or the benefit that the controller derives – or that society might derive – from the processing.

(…) Accordingly, an interest can be considered as legitimate as long as the controller can pursue this interest in a way that is in accordance with data protection and other laws. In other words, a legitimate interest must be ‘acceptable under the law’ (…):

  • be lawful (i.e. in accordance with applicable EU and national law)
  • be sufficiently clearly articulated to allow the balancing test to be carried out against the interests and fundamental rights of the data subject (i.e. sufficiently specific);
  • represent a real and present interest (i.e. not be speculative).

Cele trei cerințe/condiții de mai sus sînt cunoscute și sub denumirea de „evaluarea interesului legitim„. Menționarea în Informarea persoanelor vizate a „interesului legitim„ fără a indica exact care este acesta nu este o practică onestă și contravine ceințelor privind informarea:

în cazul în care prelucrarea se face în temeiul articolului 6 alineatul (1) litera (f), interesele legitime urmărite de operator sau de o parte terță; – Art. 13 alin. 1 lit d)

GDPR nu menționează în mod explicit necesitatea documentării interesului legitim (de ex. în cazul DPIA trebuie doar menționat interesul legitim urmărit de operator). Această necesitate o regăsim însă în decizia CJEU în cauza Bărbulescu vs. România (chiar dacă în discuție a fost monitorizarea poștei electronice a angajatului, servește celor scrise aici):

în cauză nu s-a facut o analiză temeinică a legitimității monitorizării conținutului corespondenței

Cum arată testarea interesului legitim și alte surse de documentare am mai publicat aici.

Concluzii

Contextul monitorizării video a angajaților conform Art. 5 din L190/2018 îl reprezintă relațiile de muncă. Legalitatea prelucrării se referă la interesul legitim al operatorului care diferă în funcție de industrie, organizare, proces economic etc, dar care trebuie documentat în fiecare caz. Și trebuie să avem în vedere dacă nu cumva, în anumite cazuri, există chiar legi care ne dau peste degete cu interesul legitim:

„(3) Înregistrarea prin orice procedee a activităţii didactice poate fi făcută numai cu acordul celui care o conduce.

(4) Multiplicarea, sub orice formă, a înregistrărilor activităţii didactice de către elevi sau de către alte persoane este permisă numai cu acordul cadrului didactic respectiv.

(5) Înregistrarea prin orice procedee a activităţilor desfăşurate în spaţiile şcolare este permisă numai cu acordul personalului de conducere, cu excepţia celor de la alin. (3).„ -Art. 272 Legea 1/2011.



7 gânduri despre “Monitorizarea video a angajaților în contextul relațiilor de muncă

  1. Aici e o speță interesantă. În practică, nu am întâlnit până acum monitorizarea video A ANGAJAȚILOR. Ba chiar, din punct de vedere practic, dacă o firmă ajunge să monitorizeze video angajații acolo sunt probleme mai consistente decât o încălcare a GDPR 🙂
    În toate cazurile întâlnite de mine în practică a fost vorba efectiv de monitorizarea video a perimetrului. Sigur că în cadru apar, normal și angajați, dar nu ei sunt obiectul monitorizării. Monitorizarea este făcută conform unui plan aprobat de poliție. La stocare am trecut cele 30 de zile „cu excepția existenței unor suspiciuni întemeiate”.
    La fel de sensibilă este și partea de monitorizare GPS. Toată lumea declară că urmărește mașina, nu persoana și este greu să dovedești altceva, decât în cazul în care a apărut o consecință 🙂 Și aici nu ai ce metode de „anonimizare” să folosești atâta timp cât se știe că mașina Y este condusă de angajatul X.

    Apreciază

    • Cristi, sint lucruri diferite.
      Perimetru, intrari, casierii etc. pot fi obligatorii in baza L333. Caz in care temeiul juridic este legea.
      Eu am scris, pornind de la intrebarea din figura, despre monitorizare in interes legitim: o firma are camere in biroul angajatilor si sustine asta ca fiind interes legitim.

      Apreciază

  2. E interesant de urmărit problema și din perspectiva CJUE. După ce CEDO a pronunțat hotărârea Bărbulescu, am înțeles că a fost adresată o întrebare preliminară care vizează monitorizarea angajaților la locul de muncă și CJUE, dar cred că va mai dura până vom avea această hotărâre.

    Apreciază

Mulţumesc.

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.